PROCESSO SELETIVO DISCRIMINATÓRIO: QUANDO A INVESTIGAÇÃO DE CANDIDATOS SE TORNA ILEGAL

PESQUISA DE ANTECEDENTES E RESTRIÇÕES DE CRÉDITO: SUA EMPRESA PODE ESTAR VIOLANDO A LEI!

O processo seletivo é uma etapa crucial para qualquer empresa, mas até onde a busca por informações sobre um candidato é permitida? Uma decisão recente do Tribunal Superior do Trabalho (TST) levantou uma importante discussão sobre os limites legais na contratação, condenando uma empresa que investigava a vida de candidatos antes de oferecer um emprego.

O CASO QUE FOI PARAR NO TST

Uma empresa de São Paulo, a Intercement Brasil S.A., foi condenada a pagar R$ 100 mil por danos morais coletivos. O motivo? A empresa realizava pesquisas de antecedentes criminais e de restrições de crédito antes de contratar novos funcionários.

Apesar da empresa alegar que as pesquisas serviam apenas como “elemento de informação” e não como um fator decisivo, o Ministério Público do Trabalho (MPT) denunciou a prática, afirmando que um candidato para a vaga de motorista foi recusado por ter o nome negativado no SPC (Sistema de Proteção ao Crédito).

Inicialmente, a Justiça do Trabalho de primeira e segunda instâncias havia julgado a ação improcedente, alegando que a empresa não usava a prática de forma discriminatória. Mas o TST, ao analisar o recurso do MPT, mudou a decisão.

A DECISÃO DO TST E O QUE ELA SIGNIFICA PARA O SEU NEGÓCIO

O TST decidiu que a prática da Intercement é ilegal e discrimina o candidato, invadindo sua privacidade e sua vida pessoal sem uma razão válida. O tribunal reafirmou sua jurisprudência de que a pesquisa de antecedentes criminais e de restrições de crédito só é válida se tiver relação direta com as atividades do cargo a ser preenchido.

O ministro Hugo Carlos Scheuermann, relator do caso, destacou que a prova de que a empresa recusou um candidato por causa de uma restrição é difícil de ser obtida. Segundo ele, mesmo que a empresa tenha contratado outros funcionários com o nome negativado, isso não significa que ela não usou essa informação para recusar outros candidatos.

O TST defende que a intimidade do trabalhador e sua privacidade devem ser respeitadas. A situação financeira do candidato não pode ser um critério para contratação, a menos que a vaga exija uma responsabilidade financeira específica.

MANTENHA SEU PROCESSO SELETIVO DENTRO DA LEI

Para evitar problemas jurídicos, a sua empresa deve seguir algumas diretrizes essenciais. Lembre-se, o foco do processo seletivo deve estar nas habilidades e qualificações do candidato para a vaga.

• Busque apenas informações relevantes: O foco do seu processo seletivo deve ser as qualificações técnicas e experiências do candidato. Pesquisar sobre a vida pessoal do candidato, como situação financeira ou antecedentes criminais, sem uma razão válida, é ilegal.

• Contrate com base no mérito: As decisões de contratação devem ser baseadas na capacidade do candidato de desempenhar as funções do trabalho e não em fatores pessoais. A recusa de um candidato por motivos discriminatórios pode gerar ações judiciais e danos à imagem da empresa.

• Respeite a privacidade: Evite invadir a vida pessoal dos candidatos. Lembre-se, as informações de antecedentes e restrições de crédito só podem ser usadas quando o cargo exige, como, por exemplo, na contratação de um vigilante ou de um funcionário que lide com grandes quantias de dinheiro.

O caso da Intercement é um alerta para todas as empresas. Se a sua empresa ainda pratica essa pesquisa, é hora de revisar os seus processos seletivos. Afinal, uma contratação justa e legal é a base para um ambiente de trabalho saudável e para o sucesso e reputação do seu negócio.

Fontes de Referência:

TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Empresa é condenada porque investigava candidatos para admissão em emprego. [S. l.], 13 ago. 2025. Disponível em: https://www.tst.jus.br/en/-/empresa-%C3%A9-condenada-porque-investigava-candidatos-para-admiss%C3%A3o-em-emprego. Acesso em: 5 set. 2025.

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de Revista 1000456-58.2015.5.02.0443. Relator: Ministro Hugo Carlos Scheuermann. São Paulo, 13 ago. 2025. Disponível em: https://www.conjur.com.br/wp-content/uploads/2025/08/RR-1000456-58_2015_5_02_0443.pdf. Acesso em: 5 set. 2025.